I. Notiune
Potrivit dictionarului limbii romane, litigiu este orice neintelegere sau conflict ivit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice cu privire la modul de realizare a continutului - drepturi si obligatii - unor raporturi juridice, susceptibil de a fi supus spre rezolvare unui organ de jurisdictie. Natura sau specificul raporturilor juridice determina si natura litigiilor, cu toate consecintele ce decurg din aceasta:
- competenta organelor de jurisdictie de a le solutiona;
- modul de alcatuire a completelor de judecata;
- procedura activitatii de solutionare;
- organizarea cailor de atac;
- executarea hotararilor etc.
Dupa insusirile raporturilor juridice a caror valorificare se urmareste, litigiile pot fi:
<>?<>?<>?administrative etc.[a se vedea si proces; jurisdictie].
Litigiile de munca sunt acele divergente care au aparut intre salariat ?i angajator in legatura cu incheierea, executarea sau desfacerea contractului individual de munca.
Exista litigii individuale de munca ?i litigii colective de munca.
Sunt considerate litigii individuale de munca divergentele dintre salariat ?i angajator privind:
<>a)<>b)<>c)<>d)<>e)<>f)<>g)<>h)Conflictele de natura juridica pot fi solutionate prin una sau mai multe dintre urmatoarele cai:
? prin apel la o instanta jurisdictionala;
? prin apel la un arbitru sau o Comisie de arbitraj;
? prin apel la un tert mediator sau conciliator.
Fiecare dintre modalitatile de solutionare a conflictelor are avantaje ?i dezavantaje. Principial, instanta ?i arbitrul asigura o solutie centrata pe dreptate, in timp ce mediatorul faciliteaza gasirea de catre parti a unei solutii in care ambele sa aiba de ca?tigat ?i care sa conduca la detensionarea conflictului.
| |
II. Conflictele de munca
Potrivit art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, nr. 62/2011, conflictul de munca se defineste ca fiind conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu.
De semnalat ca Legea nr. 62/2011 a abrogat expres prevederile Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, deci de acum ar trebui sa lucram cu aceste noi definitii. Se observa mai intai asimilarea conflictelor la care participa functionarii publici, si care pana in prezent nu erau considerate conflicte de munca.
Conflictele de munca pot fi colective sau individuale:
- cele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheiereanegocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca;
- cele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg dincontractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:
<>(i)(ii)<>(iii)In multe situatii, raspunsul este afirmativ:
- actiunea declan?ata de fostul salariat ca urmare a neplatii drepturilor salariale de catre angajator, pentruo perioada de timp lucrata;
- actiunea declan?ata de catre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcurenta, pentru neplata de catrefostul sau angajator a indemnizatiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauza;
- actiunea declan?ata de catre fostul salariat, al carui contract de munca a incetat cu prilejul unei conce-dieri colective, pentru nerespectarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 74 din Codul muncii, privind interzicerea angajarii de personal in termen de 45 de zile de la concedierea colectiva etc.
Prin Decizia nr. 733/2014, Inalta Curte de Casatie ?i Justitie a avut prilejul de a se pronunta cu privire la calificarea ca fiind conflict de munca a unui conflict declan?at de fostul salariat al unei companii.
Iata cum reclamantul O.G. a solicitat obligarea fostului sau angajator, Societatea ?A? S.A., la acordarea cotelor de energie electrica stabilite potrivit H.G. nr. 1.041/2003 ?i Contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii, potrivit carora angajatii ?i pensionarii societatii au dreptul la o anumita cota de energie gratuita. Tribunalul a declinat competenta in favoarea Judecatoriei, ca instanta de drept comun, socotind ca nu ar fi vorba despre un conflict de munca, deoarece reclamantul nu mai avea calitatea de salariat, ci doar pe aceea de pensionar, acesta neputand fi subiect al unui conflict de munca. In plus, analiza dispozitiilor art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, conduce la concluzia ca reclamantul nu se poate prevala de dispozitiile contractului colectiv de munca, deci conflictul declan?at era un conflict de drept comun.
La randul ei, Judecatoria Sector 1 Bucuresti a declinat in favoarea Tribunalului Bucuresti competenta de solutionare a cauzei, aratand ca drepturile solicitate de reclamant decurgeau dintr-un contract colectiv de munca.
Conflictul de competenta a fost judecat la Curtea de Apel ?i, in final, a ajuns la Inalta Curte de Casatie ?i Justitie, care a statuat ca litigiul dedus judecatii deriva dintr-un raport de munca. Desi la momentul formularii actiunii avea calitatea de pensionar, drepturile pe care le invoca reclamantul au luat nastere ca urmare a calitatii de salariat la Societatea ?A? S.A. Cauza juridica a actiunii deduse judecatii isi are originea intr-un raport de munca, indiferent de calitatea pe care o are in prezent reclamantul, respectiv aceea de
pensionar. Ca urmare, competenta de solutionare ii revine Tribunalului, ca instanta de drept al muncii.
IV. Absenta conflictelor
Starea de pace sociala este un rezultat al dialogului intre partenerii sociali, al dialogului social, dupa cum prevede ?i art. 211 din Codul muncii: ?pentru asigurarea climatului de stabilitate ?i pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari ?i dialog permanent intre partenerii sociali?.
Legiuitorul roman a reglementat o serie de aspecte ale dialogului social ?i negocierii colective de natura a asigura, in optica sa, conditii pentru instaurarea unei paci sociale stabile:
- raportul intre lege ?i contractul colectiv de munca incheiat la diverse nivele;prevederea obligatiei de a negocia;
- reglementarea conditiei reprezentativitatii partenerilor sociali la negocierea colectiva;
- extinderea automata a efectelor juridice ale contractelor colective de munca la anumite nivele;limitarea posibilitatii declararii grevei doar la cazul conflictelor colective.
In sisteme de drept ca al nostru, pacea sociala are caracter obligatoriu, pentru perioadele in care declan?area conflictelor colective este interzisa.
Izvorul obligatiei de pace sociala poate fi contractual sau legal. El este legal in sistemele de drept in care legea interzice greva pe parcursul derularii contractului colectiv de munca, independent daca partile au inclus vreo obligatie de pace sociala in acordul lor. Legislatia romaneasca conditioneaza posibilitatea declararii grevei de declan?area unui conflict de interese ?i declan?area unui conflict de interese de negocierea contractului colectiv de munca. Cat timp contractul colectiv de munca este in fiinta, pacea sociala este obligatorie.
Obligatia de pace sociala are un izvor contractual ori de cate ori partenerii sociali sunt cei care se inteleg cu privire la aceasta, putand fi:
- implicita, atunci jurisprudenta a statuat ca ar decurge automat din contractul colectiv de munca incheiatintre parti, in baza principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept);
- expresain mod obligatoriu (pentru a produce efecte) in sistemele de drept in care greva poate fideclan?ata oricand, inclusiv pe parcursul derularii contractului colectiv de munca (spre exemplu, cazul sistemului belgian).
V. Categorii de conflicte
Intre conflictele de munca, numai o parte au caracter juridic, ?i nici acestea nu pot fi toate solutionate in instanta, ci doar cele individuale. Conflictele de munca au o componenta psihologica semnificativa ?i, in functie de categoria careia ii apartin, se solutioneaza prin cele mai diverse metode. Iata cateva categorii de conflicte identificate in teoria ?i practica raporturilor de munca:
a) In functie de momentul producerii, exista conflicte declan?ate:
cu prilejul negocierii contractului de munca. Un candidat poate sustine, spre exemplu, ca eliminareasa de la angajare a avut caracter discriminatoriu;
pe parcursul derularii contractului. Aici vom include ?i conflictele dintre salariati ?i management,dar ?i conflictele dintre salariati;
la finele contractului de munca. Spre exemplu, conflictele nascute cu prilejul negocierii incetariicontractului prin acordul partilor, sau cele care privesc restituirea cheltuielilor cu formarea profesionala;
dupa incetarea contractului de munca. Spre exemplu, conflictele legate de clauza de neconcurentasau de recuperarea unor prejudicii.
In principiu, tehnicile de solutionare a conflictelor difera in functie de masura in care partile au sau nu in fata un viitor comun, in care ele vor continua sau nu sa mai colaboreze.
<>b)ciclic. Acestea pot avea caracter de sistem ?i pot privi anumite erori de organizare manageriala.
<>c)colective (de interese);
individuale (de drepturi). Reamintim ca ?i conflictele nascute din nerespectarea unor drepturiconsacrate pentru un intreg colectiv de salariati sunt tot conflicte individuale.
<>d)conflicte inter-organizationale, declan?ate intre companii diferite. Un astfel de conflict intervine,de exemplu, atunci cand o parte dintre salariatii unei companii demisioneaza pentru a se angaja intr-o companie concurenta;
conflicte intra-organizationale? intre departamente sau chiar intre salariati in mod individual, caurmare a competitiei pentru resurse, pentru clienti, pentru obtinerea anumitor comisioane din vanzari care se acorda in functie de performanta. Atunci cand unele departamente/colective/salariati cresc vanzarile pe seama scaderii vanzarilor altor departamente/colective/salariati din aceea?i companie, fenomenul poarta numele de ?canibalizare? ?i este adesea considerat rezultatul unei erori manageriale.
e) In functie de directia pe care se manifesta:
conflict vertical:intre un salariat superior ?i un salariat inferior, potrivit organigramei. Are caractervertical ?i conflictul dintre salariat ?i angajator;
conflict orizontal: intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei, potrivit organigramei.
f) In functie de puterea participantilor:
conflict simetric, atunci cand participantii au putere juridica, economica sau organizationala com-parabila;
conflict asimetric, daca partile au o forta de negociere diferita (cazul celor mai multe dintreconflictele declan?ate intre angajator ?i salariat).
g) In functie de faza in care se gasesc, conflictele pot fi:
<>4<>4<>h)<>4<>4Ca metode de preintampinare, vom avea in vedere, intre altele:
<>a)<>b)<>c)<>d)<>e)<>f)<>g)<>h)VI. Conflictele colective
Singurul moment in care se poate declansa un conflict colectiv de munca este cel al negocierii contractului colectiv de munca. Dupa aceea, se mai pot declansa doar conflicte individuale.
Conflictele colective se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:
nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat in cel al negocieriicontractului colectiv de munca;
ex.:
Conflictele nascute din nerespectarea contractului colectiv de munca aflat in fiinta nu au caracter colectiv, ci individual.
Daca angajatorul nu respecta o anumita prevedere din contractul colectiv de munca cu privire la niciunul dintre salariati, actiunea acestora in instanta nu va avea caracter colectiv, ci va fi o alaturare de actiuni individuale, fiecare salariat intentand actiunea cu privire la nerespectarea prevederilor contractului colectiv in raport cu propria persoana. In felul acesta nu mai exista conflicte colective de drepturi.
nu pot avea ca obiect decat acele aspecte care pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;
ex.
Pot interveni conflicte colective cu privire la:
? conditiile de munca;
? salarizare;
? durata concediului de odihna;
? ordinea de prioritati la operarea de concedieri colective, dupa aplicarea criteriilor de evaluare etc.
nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decatcontractul individual de munca;
ex.
Nu pot interveni conflicte de interese intre angajator si:
? studenti si elevi, care desfasoara practica in productie;
? persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de munca;
? persoanele care presteaza activitatea in temeiul unei conventii civile de presari-servicii etc.
nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea uneilegi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social);
ExEMPLU
Salariatii care lucreaza in unitati in care, prin hotarare a Guvernului, este stabilit un program de lucru continuu, cum sunt cele sanitare si de alimentatie publica, nu ar putea declansa un conflict de interese privind acordarea de zile libere cu prilejul sarbatorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le poate asigura doar compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 60 de zile. Cum reglementarea este cuprinsa in lege (art. 139 si 140 din Codul muncii), nu se pot declansa conflicte de interese avand acest obiect.
pot interveni numai cu prilejul incheierii unui contract colectiv de munca, nu si a unui contractindividual de munca.
Deosebirile de opinii intre angajator si o persoana care se afla in faza de negociere a contractului individual de munca, neavand inca statut de salariat, nu se pot finaliza decat fie cu incheierea contractului individual de munca, in conformitate cu prevederile legii si ale contractului colectiv de munca, fie cu neincheierea lui.
Partile unui conflict colectiv sunt partenerii intre care se desfasoara negocierile colective, la nivelurile la care se poate desfasura aceasta.
Conflictele colective pot interveni la nivel de:
? unitati;
? grupuri de unitati,
? sectoare de activitate.
Cum negocierea nu se mai realizeaza la nivel national, nici contractul colectiv la nivel national nu se mai poate incheia, decurge ca nici conflictele colective nu se mai pot declansa la nivel national. Aceasta nu exclude insa posibilitatea unei greve generale, care va fi insa rezultatul alaturarii unor conflicte colective de la nivelele diferitelor sectoare de activitate.
Cand se poate declansa un conflict colectiv?
Conflictele de interese se pot declansa numai in urmatoarele situatii:
<>a)? nu are incheiat un contract colectiv de munca sau
? contractul colectiv de munca a incetat;
<>b)<>c)ex.
In cazul unui contract colectiv de munca incheiat pe doi ani, angajatorul avea pana acum obligatia de a relua negocierea, chiar daca respectivul contract colectiv nu expirase, cu privire la elementele esentiale ale contractului. Aceasta negociere anuala putea conduce la:
? incheierea unui act aditional la contractul colectiv de munca (in care, spre exemplu, sa se prevada un nou nivel al salariilor);
? mentinerea in fiinta a dispozitiilor contractului colectiv de munca in curs;
? declansarea unui conflict de interese. Un astfel de conflict de interese, daca nu se putea solutiona amiabil, putea conduce la declansarea unei greve. Cu alte cuvinte, o greva era legala, in aceste circumstante, chiar daca era declansata pe parcursul existentei unui contract colectiv de munca.
In prezent, in cazul in care contractul colectiv de munca a fost incheiat pentru doi ani, angajatorul nu are obligatia de a mai initia negocierea colectiva decat atunci cand acesta va expira. Salariatii nu pot declansa greva, daca de exemplu au solicitat majorarea salariilor, pe care angajatorul a respins-o. Conflictele colective nu pot fi declansate cat timp contractul colectiv de munca nu a expirat. Acesta nu inseamna ca nu s-ar putea incheia un act aditional la contractul colectiv de munca prin care sa se modifice vreunul dintre elementele acestuia, spre exemplu salariile, doar ca negocierea unui atare act aditional nu este obligatorie pentru angajator.
Ca urmare, poate fi mai avantajos pentru angajator sa negocieze contracte colective de munca multianuale, inlaturand pentru o perioada mai indelungata de timp posibilitatea salariatilor de a face greva.
Care sunt etapele conflictului colectiv?
Legea are in vedere urmatoarele etape:
<>a)Sesizarea se va face:
? in scris, in cuprinsul unei cereri care se inregistreaza de catre angajator;
? verbal, cu prilejul discutiilor purtate intre conducerea unitatii si sindicatul reprezentativ sau reprezen-tantii salariatilor, daca aceste discutii sunt consemnate intr-un proces-verbal.
<>b)Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului sa ia act de revendicarile salariatilor si sa gaseasca solutii pentru acestea. Totusi, potrivit legii, daca angajatorul nu raspunde in termen, conflictul colectiv se considera declansat.
c) Declansarea conflictului colectiv
In situatia in care angajatorul ori organizatia patronala nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munca se poate declansa.
?Solutionarea conflictelor colective
Conflictele de interese nu se solutioneaza in justitie. Partile nu pot introduce actiuni in fata instantelor judecatoresti. De altfel, pentru a judeca, instanta are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul colectiv de munca s-a nascut tocmai in absenta unui asemenea temei.
Cine are dreptate? Salariatii, care de exemplu revendica o crestere a nivelului mediu al salariilor pe unitate, sau angajatorul, care refuza aceasta revendicare? Nu exista un raspuns; este posibil ca ambele parti sa aiba dreptate. De aceea, in solutionarea conflictelor colective nici nu se pune problema transarii ?dreptatii?. Singurul scop este gasirea unei solutii comune. A unui compromis.
Solutionarea conflictelor colective se realizeaza cu ajutorul urmatoarelor metode:
- Concilierea
Procedura de conciliere este obligatorie. Daca nu este epuizata aceasta etapa, partile nu vor putea trece mai departe in solutionarea conflictului colectiv, iar orice greva este exclusa.
Concilierea se realizeaza:
? la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de grup de unitati sau la nivel sectorial;
? la inspectoratul teritorial de munca, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de unitate.
- Medierea
- Arbitrajul.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia.
In ultima instanta, daca nicio modalitate de solutionare a conflictelor nu a avut succes, salariatii, cu
indeplinirea unor conditii speciale, vor putea declansa greva.
Litigiile de munca Exemple practice
<>1.Fapta salariatului A constand in concurarea angajatorului sau prin persoana fizica autorizata A (?PFA A?) infiintata de acesta, stiind ca obiectul de activitate al celor doua persoane juridice este comun, este suficient de grava pentru a justifica aplicarea celei mai severe sanctiuni disciplinare, respectiv desfacerea disciplinara a contractului de munca.
In concret, PFA ?A? a trimis catre un client al angajatorului o oferta/cotatie de pret de echipamente, servicii suport si licente. Aceste produse erau oferite si de catre angajator clientilor sai prin reprezentanti de vanzari. Salariatul s-a folosit la intocmirea ofertei de cunostintele dobandite si consolidate in cadrul societatii angajatoare la realizarea unor lucrari similare de uz intern si a folosit resursele acesteia pentru a-i face concurenta. De asemenea, in declaratia sa de interese, salariatul A a aratat ca nu se afla intr-un conflict de interese cu angajatorul, incalcand astfel obligatia de a respecta disciplina muncii, obligatia de fidelitate fata de angajator, precum si obligatia de a respecta intocmai Regulamentul Intern al angajatorului (Tribunalul Brasov, Sectia civila, Sentinta civila nr. 425/M/26.02.2013).
Comentarii si recomandari:
? Includeti in Regulamentul Intern al societatii o procedura referitoare la evitarea conflictelor de interese si mentionati in mod expres situatiile in care salariatii se pot afla in conflict de interese.
? Spre exemplu, un salariat se afla in conflict de interese in situatia in care are interese personale si/sau financiare intr-o afacere/societate care se afla in concurenta cu angajatorul si/sau orice alta persoana fizica sau juridica care se afla in relatii contractuale cu angajatorul.
? Precizati in mod expres in Regulamentul Intern al societatii ca desfasurarea de activitati care determina conflict de interese intre societate si salariat constituie abatere disciplinara grava.
<>2.Abatere disciplinara grava, desfacerea contractului de munca
In situatia in care un salariat utilizeaza un vocabular nepotrivit, ridica tonul, este agresiv si jigneste alti salariati precum si clientii, in mod repetat, perturband activitatea de locul de munca, acesta poate fi concediat disciplinar, faptele sale fiind suficient de grave pentru a atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Fapta salariatului de a avea un comportament agresiv, jignitor fata de colegi este mai grava in cazul in care acesta are o pozitie de organizare si coordonare a activitati acestora (Tribunalul Constanta, Sectia civila, Sentinta civila nr. 6192/19.11.2012).
Comentarii si recomandari:
? Potrivit prevederilor art. 5 si 6 din Codul muncii, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
? Includeti in Regulamentul Intern al societatii prevederi referitoare la diferitele forme de discriminare. Spre exemplu, potrivit celor retinute de instanta in Sentinta Civila nr. 6192/19.11.2012, constituie forme de discriminare: crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, ostila sau descurajanta pentru salariat, influentarea negativa a situatiei salariatului in ceea ce priveste promovarea profesionala sau incalcarea demnitatii personale a altor salariati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate de umilire sau ofensatoare.
Precizati in Regulamentul Intern ca orice forma de discriminare constituie abatere disciplinara grava.
<>3.Consecintele neintocmirii fisei de post la incheierea contractului de munca
Intre un angajator si salariat pot exista, pe langa raporturile juridice de munca si raporturi juridice de mandat. In situatia in care raporturile de munca sunt dublate de raporturi juridice decurgand dintr-un contract de mandat, intre cele doua categorii de raporturi nu trebuie facuta confuzie. Un instrument util si necesar pentru delimitarea intre cele doua categorii de atributii este fisa postului.
Neintocmirea fisei de post nu produce consecinte in planul validitatii contractului individual de munca si a raportului juridic de munca, atata vreme cat contractul de munca negociat de parti si incheiat in forma scrisa contine toate clauzele esentiale (Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze privind Conflictele de Munca, Decizia civila nr. 1764R din 19.03.2014).
COMENTARII SI RECOMANDaRI:
Fisa postului contine atributiile postului si face parte dintre clauzele obligatorii la incheierea contractului de munca, potrivit art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.
In situatia in care raporturile de munca ale unui salariat sunt dublate de raporturi juridice de mandat, delimitati in mod expres ce obligatii revin salariatului in baza celor doua contracte. Astfel, mentionati in contractul de mandat care sunt obligatiile si responsabilitatile salariatului mandatar, iar in fisa postului pre-cizati care sunt atributiile sale in baza contractului de munca.
<>4.Reorganizarea unitatii in scopul eficientizarii activitatii poate constitui temei al concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege, respectiv: desfiintarea postului sa fie efectiva, iar cauza sa fie reala si serioasa.
Nu se poate retine indeplinirea cerintelor privitoare la efectivitatea desfiintarii postului ?i realitatea cauzei concedierii in conditiile in care in perioada concedierii salariatului, societatea a publicat un anunt in vederea ocuparii unui post identic cu cel al salariatului concediat, ceea ce conduce la concluzia ca un astfel de post era necesar si ca desfiintarea sa nu a fost decat formala, urmand a fi ocupat de un nou angajat.
Faptul ca in organigrama societatii nu mai apare acel post nu reprezinta o prezumtie absoluta ca desfiintarea este efectiva, caracterul efectiv urmand a fi stabilit prin aprecierea tuturor imprejurarilor legate de concediere si de activitatea angajatorului (Curtea de Apel Bucuresti, Decizia nr. 4629R/22.06.2009).
COMENTARII SI RECOMANDARI:
Chiar si in situatia in care are loc o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, salariatul care urmeaza a fi concediat nu trebuie sa se gaseasca in una dintre perioadele (art. 60 din Codul muncii) in care concedierea nu poate fi dispusa, respectiv:
<>a)<>b)<>c)e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7, respectiv 18 ani;
<>d)<>e)pe durata efectuarii concediului de odihna.
